就業規則に規定するだけでは全く意味がありません | 大阪市で社労士をお探しなら助成金・労務顧問対応の｢チェンジ・マネジメント神野社会保険労務士事務所｣

ご紹介の通り、トラブル発生時にも十分に対応できる就業規則を整備するとこは非常に大切です。しかし、リスク対応型の分厚い就業規則を作成しただけで力尽きてしまい、結局それらは社長室に眠ったままだというご経験はありませんか？

就業規則に基づき、日々適切な管理を行っていなければ、本当に必要なときに会社を守ることはできません。問題社員をいざ解雇しようという段階で、日々の指導記録や始末書がなければ実際には解雇を行うのは非常に難しいでしょう。

あんなに分厚い就業規則を作成したのになぜ！？と思いたくなるかもしれませんが、就業規則に規定されたルールとその運用が合わさって初めて生きた就業規則といえるのです。

就業規則は作成するだけで終わりではありません。日頃から社内で就業規則を活用すればするほど、必ず後で役に立つ日がやってきます。そしてなにより、従業員の意識が確実に変化していくはずです。

顧問契約を締結いただくことで、就業規則の作成だけでなく、規定した内容についてどのように管理をおこなうべきか、トラブル発生時にはどのように対処すればよいか、という具体的な運用部分についても継続的にサポートさせていただくことが可能です。

人事労務関連の書類の雛形も多数ご準備しております。

就業規則の最終目的

不要なトラブルを防止し、会社を守るということを意識した就業規則が重要であるとご説明させていただきました。

ただし、「リスク回避」という視点だけの就業規則、つまり、なにもかも会社が一方的に有利なもの、社員をガチガチに縛り制裁だけに重きを置くような就業規則が本当にいいものといえるでしょうか。従業員の大半は、まじめに働いている方ばかりなはずです。

もちろん問題社員への対策は大切ですが、一生懸命に頑張ってくれている社員のモチベーションをアップするような仕組みを整えること、そして就業規則を適切に運用し、一人一人の生産性を上げることこそが就業規則の最終目的であると考えております。

就業規則には様々な職場のルールが記載されています。「うちは、仲が良いから従業員の自由にさせているしルールなんて不要」というと聞こえはいいですが、スポーツだってルールが分からなければ、何をどう頑張って点を取れば（成果を上げれば）よいか分かりませんよね。同じことなのです。

会社から求められている「すべきこと」や「守るべきこと」が分からず、それが適切な評価にも直結しないようであれば、ただ漫然と日々の業務をこなすだけ。会社に面白みを感じることがなくなってしまいます。会社のルールが曖昧であることによって、どうせまじめにやっても得はない、と考えてしまうのです。そのような環境であれば、当然辞めてゆく人もいるでしょう。優秀な人材程そうであるはずです。

一方、就業規則に日々の指示・指導・注意の根拠になるものがあれば、管理者の方も自信をもって管理を行えますし、従業員の納得もきちんと得ることができます。また、その内容が、「上司の気分次第」や「人によって言っていることが違う」といった混乱もなくなります。ルールがあり、それに基づいた適正な評価をされることによってこそ、従業員のモチベーションはアップしイキイキと働いてもらうことができるのです。

経営者の熱い思いを就業規則に

また、福利厚生を充実させたり、独自の制度を取り入れることで他社にはない強みを作りだすことも大切な工夫です。そうすることで人手不足の昨今、戦略的に優秀な人材を確保できたり、会社のイメージアップを図っている会社もたくさんあります。

このように、日々まじめに取り組んでいる従業員に焦点をあてた就業規則というものが非常に大切なのです。

「従業員にはこうあってほしい、うちの会社はこんなところに力を入れている」という、経営者の熱い思いを盛り込んだ就業規則を作成していただき、ぜひそれを社内一丸となって共有していただきたいと考えております。

就業規則の作成を社労士に依頼するメリット

①労働関係法令に強い

社会保険労務士は社会保険・労働関連法令に精通しております。労働基準法をはじめとした、就業規則が侵してはならない法律、法令を熟知しているうえに、最新の法改正情報にも詳しいため、社会保険労務士に就業規則の作成を依頼することで法令違反のない安心のおける就業規則が出来上がります。

②助成金の受給サポートにもつながる

採用リスク・採用コストの削減、従業員の生産性向上、福利厚生の充実など、労務に関する課題改善を進めるための事業資金を補う役割として助成金の受給を検討される会社も多いと思います。その中で、就業規則をきちんと整備し、届け出ていることを受給要件の一つとしている助成金が少なくありません。また、どのように就業規則へ規定すればよいか、細かな内容が決まっているケースも多く、助成金の受給要件を満たす内容になっているか判断が難しい場合もあります。

社労士はそういった助成金の申請業務も幅広く取り扱っており、多くのノウハウを持っているのも特徴です。ただ就業規則を作成するだけでなく、会社に合った助成金をできるだけ多くの受給できるように先を見通して規定内容を工夫してくれるというのも大きなメリットでしょう。

③会社が意図していない内容の就業規則の作成を防止できる

経営者自らが就業規則を作成する場合、ネット等で入手した雛形を利用することが多いと思いますが、雛形はあくまで雛形であり個々の会社にフィットした就業規則ではありません。

例えば、自社にはない手当や制度が書かれている就業規則をそのまま流用してしまったことで、従業員とトラブルになるといったことも。逆に、教育訓練や福利厚生をもっと充実させ従業員の定着率をアップさせたいと思っているが、独自の制度については規定例自体がなかなか見当たらない、ということもあるのではないでしょうか。

社会保険労務士が就業規則を作成する際には、必ず事前に会社の制度や将来の展望をしっかりとヒアリングし、「規定義務のある項目」と「規定することが望ましい項目」の違い、戦略的に良い人材を確保するためには「法律を上回るどのような内容をいつまでに」規定するか、などの細かな説明も行いますので、会社が意図していない内容の就業規則の作成を回避することができます。

弁護士と社労士の違い

就業規則の作成を依頼されるにあたっては、同じ労働関係法令の法律を取り扱っているのであれば、就業規則の作成も弁護士に依頼すればよいのではとイメージされる方も多いと思います。弁護士と社労士の大きな違いは最終的なゴールの違いだと考えます。

一般的に、弁護士は労使間のトラブルが発生した際に、裁判や労働審判といった法的手続きに関して依頼者の代理人として問題の解決を図るという部分が大きな役割であることが多いです。

これに対して社労士は、そもそもトラブルが起こらないように定期的にチェックを行い、労働問題を未然に防ぐための適切な指導・アドバイスを行っているのが大きな特徴です。

また、トラブルの防止という観点だけではなく、業績をアップさせること、従業員の管理体制・評価制度を整備しモチベーションアップに繋げること、業務を効率化し生産性を向上させることなど、より良い会社組織づくりのための労務管理の視点からも就業規則に規定する内容を吟味していきます。

特に顧問先のお客様であれば、労働社会保険関係の手続きから給与計算といった、労務管理の代行を通して、常に社内の細かな変化をチェックさせていただくことになります。

つまり、「最近、離職率が高くなってきているな」「この部分の残業代の支払い方法には問題があるな」「有給休暇の取得率が上がっていないようだが何か原因があるのかな」など、ゆくゆくはトラブルになりかねない「芽」を初期段階で発見し、解決のご提案ができるというのは大きな強みだと考えております。

「トラブルになったら裁判で争えばいい、お金と時間はいくらかかっても良い」ということであれば、事が起こってから弁護士に相談するという方法でも良いかもしれません。しかしながら、従業員との信頼関係を築き強い会社づくりを望むのであれば、社会保険労務士をパートナーに選んでいただくことが幅広い利益につながります。

なお、万が一、問題を放置していたことで深刻なトラブルに発展しそうな場合であっても、労働法に強い弁護士をご紹介することが可能です。提携の弁護士と協力しながらお客様の対応にあたりますので、情報共有もスムーズです。

就業規則のセカンドオピニオンにもご利用下さい

セカンドオピニオンとは、「第2の意見」とも訳される主に医療分野で使用されている言葉で、診断や治療法について患者が主治医のみにすべてを委ねるのではなく、他の医師の意見を求めることでより良い治療方法を追求するという考え方です。

社労士が取り扱っているサービスも専門性が高く、労働基準法をはじめとするその他の関係法令の解釈や、問題への対処方法については専門家同士でも見解が分かれることがあります。

また、医師によって、内科、外科、皮膚科、などの専門分野があるように、同じ社労士であっても得意分野・不得意分野があり、就業規則に関する相談内容によっては現在の顧問社労士から明確な回答が得られない場合もあるかもしれません。

このような場合は当事務所のセカンドオピニオンサービスをご利用下さい

• 社労士事務所へは主に給与計算や手続きの書類作成や申請代行を依頼しているだけで、労務相談や問題社員への対応、就業規則に関する相談に関してあまり納得のいく回答が得られない。
• 助成金の受給を見据えた就業規則を作成したいと思っているが、助成金と就業規則の規定内容の関連性にあまり詳しくないようで不安だ

⇒　就業規則の作成や労務相談のセカンドオピニオンのみに当事務所をご利用いただいても問題ございません。ご契約の顧問社労士との関係はそのままで、気兼ねなくご相談いただけます。

• 顧問社労士との付き合いは長いが、かなり年配になってきているので、IT関連の相談が難しく、デジタル対応もなかなかしてもらえない。
• 経営者や従業員の世代交代で、最新の法改正情報はもちろん、戦略的にホワイト化を進めていきたいので会社の将来を見据えた提案を行ってほしい

⇒　時代に応じて、求められる法解釈やサービス内容のアップデートは不可欠です。「デジタル世代に孕む問題点への対処法を就業規則にどのように落とし込むか」「会社独自のユニークな制度の創設」など、新しい時代に合ったサービスをご提供させていただきます。

電子申請や社内の労務管理体制のシステム化にもスムーズに対応いたします。

• 顧問社労士に相談を投げかけても多忙のようでレスポンスが遅い
• 将来的に社労士の変更を検討している

⇒　当事務所では就業規則の作成や労務相談は社会保険労務士が責任をもって対応いたしますので、いつ連絡をしても事務員にしか繋がらないといったことはございません。お気軽にご相談下さい。